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派遣员工的无边界职业生涯研究

   随着我国派遣员工规模的逐渐增大,学历高、年龄轻、学习能力强成为了派遣员工的新特点。由于派遣员工与正式员工用工性质的差异,用工单位不愿意为派遣员工供关键性岗位、系统性的培训,更不愿意为派遣员工规划职业生涯。本文通过对派遣员工职业生涯特点和派遣单位的角色进行分析,认为派遣单位有意愿、资源和实力帮助派遣员工规划无边界职业生涯,派遣员工对派遣单位的认同是其无边界职业生涯规划成功实施的关键。 
  关键词 派遣员工;无边界职业生涯;派遣单位;认同;用工单位 
  doi 1 . 3969 / j . issn . 1673 – 194 . 214 . 12. 38 
  中图分类号 F272 文献标识码 A 文章编号 1673 – 194(214)12- 61- 3 
  1 引 言 
  劳务派遣制度最早起源于2世纪2年代的美国,因其能为企业供弹性的用人机制,降低企业成本,减轻事务性压力,规避劳动纠纷等好处在2世纪六七十年年代盛行于欧美和日本。我国人才派遣虽然起步较晚,但增长非常迅速。自1996年我国上海人才市场第一次将3人派遣至中国建设银行上海分行工作开始,截至23年底上海大约有15万的派遣人数,占上海各企业全部用工人数的 28.3%;27年该比例上升至38.3%。特别是28年1月1日我国正式实施《劳动合同法》以后,以华为、沃尔玛为代表的企业愿意花血本“辞退”员工,将派遣业务推向了新的高潮。据全国总工会发布的最新调查数据显示,截至21年底,我国劳务派遣用工已经达到 6 万。不仅在数量上是一个庞大的数目,而且学历高、年龄轻、学习能力强已成为了派遣员工的新特点。 
  然而在派遣员工与正式员工并存的用工单位中,派遣员工往往在工资、奖金及各种福利待遇方面遭受不平等待遇,这种不公平的感知不仅会严重影响遣员工的工作积极性,而且会影响了派遣员工对用工单位的工作满意度、组织承诺、组织认同,进而影响组织的工作绩效。从员工的长期发展来看,用工单位会从组织的资源、员工的优势特长等方面帮助正式员工规划职业生涯,而派遣员工的境遇却恰好相反,用工单位不仅不会考虑派遣员工的职业生涯规划,而且在学习培训、晋升等方面也与正式员工相去甚远,正式员工和派遣员工的差距将会越拉拉大。鉴于此,如何才能激发派遣员工的潜能,帮助派遣员工规划职业生涯,升派遣员工的人力资本价值,是现代管理理论和实践急需解决的问题。 
  2 文献回顾与述评 
  2.1 劳务派遣 
  劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订派遣协议后,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,并将该员工派遣至用工单位工作的一种用工方式。派遣单位与用工单位签订派遣协议,并向用工单位输入劳务,而用工单位则根据协议向派遣单位支付管理服务费和派遣员工的工资、社保、公积金等各种代理费用。派遣单位与派遣员工签订劳动合同,由派遣单位向派遣员工发放工资、购买社保及相关福利等。用工单位为派遣员工供工作岗位,派遣员工向用工单位供劳动服务。 
  2.2 派遣员工 
  近年来,由于派遣员工受到不公平的待遇进而引发的心理问题、低绩效等问题受到了不少学者的关注。周国良 等(212)学者在其研究中指出派遣员工与正式员工两种身份的差异是造成“同工不同酬”的根本原因,这种差异也带来了派遣员工诸如工伤损害赔偿责任等劳动者权益保护的劳动法律问题(姜颖,211)。此外许多学者从心理学、管理学等视角探究了派遣员工的管理与激励问题。 
  2.3 组织认同 
  组织认同(Organizational Identification, OI)最早由Ashforth和Mael(1989)基于社会认同理论出,他们在其研究中将组织认同定义为个人与组织在情感及态度方面保持一致或归属于某组织的感知,表现为组织中的个体愿意与组织荣辱与共。O’Reilly 和 Chatman(1986)从心理依附的角度探讨了组织认同,认为组织认同是组织成员愿意信服并坚持组织的信念和价值观,会因为成为组织的一份子而感到光荣。 
  近年来以王弘钰为代表的少数学者也着手研究派遣员工的组织认同。王弘钰(21)认为派遣员工的组织认同在组织公平感知与工作绩效之间有部分中介作用。很显然,王弘钰等人的研究中所涉及的认同是指派遣员工对用工单位的认同而非对派遣单位的认同。虽然到目前为止还没有见到专门研究派遣员工对派遣单位认同的相关文献,本文在前人研究成果的基础上认为派遣员工对派遣单位的认同是指派遣员工作为派遣单位一份子的感知以及对派遣单位的信任、认可程度,这是派遣员工与派遣单位持续开展合作的前和基础。 
  2.4 无边界职业生涯 
  无边界职业生涯(Boundaryless career)的概念最早由Arthur(1994)在其文章《无边界职业生涯组织研究的新视角》中出。该理论认为传统的职业生涯都是在单个的组织背景下展开的,在一个对职业前途不确定的时代,许多人的职业生涯应该不再与某组织“绑定”或约束,无边界职业生涯跨越了组织的边界。Arthur在这篇文章中这样界定“无边界”第一层含义是指类似硅谷员工一样在不同雇主之间穿梭;第二层含义是指象学者或木匠那样在外面做兼职项目;第三层含义是指象房地产代理商那样通过组织外部网络或信息开展业务;此外,“无边界”还可以被理解为打破传统职业发展通道的晋升模式,或者因为个人、家庭原因放弃现有就业机会,甚至包括不愿意接受传统职业生涯边界约束等行为,见表1。 
  资料来源根据Sullivan等(1999)相关研究整理。 
  对于派遣员工的无边界职业生涯研究,王晓庄(27)在Sullivan等(1999)研究基础上,通过分析得出派遣员工与用工单位的心理契约是派遣员工用高绩效来换取工作岗位,即无边界职业生涯的心理契约。但对于派遣员工无边界职业生涯规划的开展和实施等一系列问题还需进一步探索。本文试图从对派遣单位的组织认同视角探究派遣员工的无边界职业生涯规划,进一步丰富派遣员工组织认同理论和无边界职业生涯理论,为派遣员工的管理决策供依据。
  3 用工单位中派遣员工与正式员工的人力资源管理实践比较 
  根据《劳动合同法》第六十五条规定如果该派遣员工在用工单位的表现与绩效达不到工作岗位求,用工单位有权将派遣员工退回派遣单位,由派遣单位自行处理——既可以将该员工再次派遣到别的用工单位,又可以依据相关法律法规与派遣员工解除劳动合同。这种用人机制使得用工单位将部分法律风险转嫁给了派遣单位,合理地规避了劳动合同法中与劳动者订立无固定期限合同的用工僵化、高用工成本等问题,但是造成了派遣员工在工作岗位中缺乏安全感,对用工单位低满意、低承诺、低认同,甚至低绩效。派遣员工与用工单位的关系在心理承诺、劳动权益保障等多个方面比正式员工松散得多。这种派遣员工与用工单位之间松散的短期合作模式导致了用工单位对派遣员工与正式员工人力资源管理的实践存显著性差异,见表2。 
  4 派遣员工无边界职业生涯的主体——派遣单位 
  在王弘钰(21)对吉林省电信行业中派遣员工的调查中,大专及以上学历占派遣员工总数的65.9%,而3岁以下的派遣员工占派遣员工总数的8.8%,其他地区、行业亦是如此。面对众多的学历高、年龄轻、学习能力强的派遣员工群体,用工单位不愿意为其规划职业生涯,那谁来指导和帮助派遣员工规划职业生涯?派遣单位在派遣员工职业生涯规划中起着什么样的作用? 
  4.1 派遣单位为派遣员工规划无边界职业生涯的可行性分析 
  派遣单位与派遣员工的关系不仅是雇主与雇员的关系,还是组织与其顾客的关系。派遣员工既是派遣单位的员工,也是派遣单位的顾客,是派遣单位的利润源泉,所以派遣单位有责任和义务为派遣员工供优质的服务。派遣单位帮助派遣员工升人力资本,规划职业生涯无疑将增强二者的合作意识,开创派遣员工与派遣单位双赢的局面。 
  从派遣单位专业实力上看,派遣单位有能力和实力为派遣员工规划无边界职业生涯。派遣单位的员工分为两类被派遣到用工单位的派遣员工和为派遣员工服务的内部员工。其中8% 以上的内部员工主从事诸如招聘、素质测评、培训、激励派遣员工以及社保的办理等人力资源相关工作,他们拥有丰富的筛选简历、面试、人员素质测评等人力资源管理实践经验。 
  从资源的角度上看,派遣单位往往掌握着各类公司的招聘信息,熟悉各类岗位的工作环境,工作内容及岗位技能求,了解用工单位的行业背景和薪酬水平。这些信息必将为派遣员工的无边界职业生涯规划供有力的支撑。 
  4.2 派遣单位在派遣员工无边界职业生涯规划中的角色 
  在访谈中,我们发现许多派遣员工心目中的派遣单位只是一个代发工资、购买社保的地方,他们根本不了解派遣单位,也不关心派遣单位的实力与发展,更谈不上把自己视为某派遣单位的一份子,认同派遣单位的文化、政策方针等。在派遣员工无边界职业生涯规划的实施过程中,派遣单位所扮演的中介人、职业导师和培训管理者角色必将为派遣员工的成长指明发展方向和铺平道路。 
  (1)中介人。派遣单位为用工单位构建招聘渠道,建立招聘信息库,为派遣员工供招聘信息,运用科学的方法选拔派遣员工是派遣单位的重职责。因此在派遣员工规划无边界职业生涯的过程中,派遣单位为派遣员工供就业信息,推荐就业单位,为派遣员工的就业牵线搭桥,扮演了重的中介人角色。 
  (2)职业导师。派遣单位拥有较多的资深人力资源管理专家,拥有较为专业的人员素质测评工具和丰富的人力资源管理理论和实践经验。根据员工的素质特征与岗位需求,帮助派遣员工规划无边界职业生涯。 
  (3)培训管理者。用工单位对派遣员工的培训主围绕特定岗位展开,关乎派遣员工长远发展的系统性培训的责任由派遣员工和派遣单位共同承担。由派遣单位为派遣员工制订并实施远期培训发展计划。派遣单位的培训目标就是帮助派遣员工个人成长。 
  5 派遣单位对派遣员工无边界职业生涯规划的实践 
  派遣单位所拥有的专业知识、能力与资源是派遣员工的无边界职业生涯规划的有力支持和资源保证。增强派遣员工对派遣单位的认同是派遣员工与派遣单位实现双赢的重途径。派遣单位主通过以下途径增强派遣员工对派遣单位的认同,进而帮助派员员工实现无边界职业生涯规划。 
  (1)满意度调查。派遣单位定期对派遣员工进行满意度调查,有助于派遣单位及时发现工作中的问题和自身存在的不足,升派遣员工的满意度。在具体实践中,除了定期向派遣员工发放满意度调查问卷以外,派遣单位通常还对派遣员工实行专人负责制,即为每一位派遣员工分派一位特定的服务人员,目的在于及时与派遣员工沟通,追踪派遣员工意向和遇到的障碍。 
  (2)为选拔出的优秀派遣员工规划职业生涯。以四川金沙人力资源公司(简称金沙公司)为例,金沙公司拥有派遣员工1万余人,每年会根据派遣员工业绩、表现、学习成长情况选拔一批优秀的派遣员工队伍进入公司高端人才库。对进入高端人才库的派遣员工,金沙公司主采取重点关注、长期跟踪的政策措施。 
  (3)定期或不定期为派遣员工组织培训。派遣单位为派遣员工培训的形式有3种①由派遣单位为派遣员工免费供的培训,目的在于让派遣员工了解派遣单位及相关办事流程,认同派遣单位的文化,增强派遣员工对派遣单位的认同。②派遣单位根据培训计划为优秀派遣员工供非营利性培训项目。③派遣单位为用工单位供一些收费培训,这些培训既增加了派遣单位的收益,又升了派遣员工的能力。 
  (4)举办专业沙龙。金沙公司最大的管理特色就是不定期举办专业沙龙。约请成功人士分享其成功经历,激发派遣员工的成就动机。邀请优秀派遣员工介绍经验,增强派遣员工对派遣单位的认同。通过举办专业沙龙,为派遣员工搭建一个交流平台,厘清其职业发展方向,帮助派遣员工规划无边界职业生涯。 
  主参考文献 
  1王晓庄.人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究J.天津师范大学学报社会科学版,27(1)75-79. 
  2王弘钰.劳务派遣工的组织公平、组织认同与工作绩效关系研究D.长春吉林大学,21. 
  3B E Ashforth,F Mael. Social Identity Theory and the OrganizationJ.Academy of Management Review,1989,14(1)2-39.